Talent Management, What’s up ? Leadership d’entreprise 2022-2025
« Les Leaders d’entreprise obtiennent de meilleurs résultats d’équipe et résultats organisationnels que les autres leaders »…
Juillet est déjà là avec la perspective proche des vacances mais néanmoins en back up la pensée de préparer la rentrée…
Dans cette dynamique, nous vous tenons informés régulièrement à propos des nouveautés en matière de Talent Management-Talent Assessment avec un objectif simple et pragmatique : partager nos best practices pour faciliter votre quotidien au sein de l’entreprise.
Nous partageons avec vous aujourd’hui la thématique du « Leadership d’entreprise 2022-2025 » avec les questions régulières :
Qu’est-ce que les entreprises attendent aujourd’hui de leurs managers et dirigeants en période post-covid ?
Que faut-il comme compétences, comportements, valeurs pour être aligné(e) avec les attentes des entreprises ?
Comment accompagner la transformation de son organisation ?
Que faut-il aujourd’hui pour réussir ?
Quelques clés à partager avec vous dans cette newsletter :
Les « Leaders d’entreprise »
- atteignent leurs objectifs de performance individuelle,
- contribuent à la performance des autres,
- en tirent profit,
- et encouragent leurs équipes à faire de même
En d’autres termes, ils sont eux-mêmes des contributeurs de l’entreprise et permettent aux membres de leurs équipes d’être eux aussi des contributeurs de l’entreprise.
Les recherches menées par SHL et Gartner montrent que les Leaders d’entreprise parviennent de manière à :
- contribuer à la mise en œuvre de l’expertise des autres leaders, et à en tirer profit dans le but de stimuler les performances organisationnelles,
- reconnaitre que leur rôle principal vis-à-vis de l’équipe consiste à orienter sa performance, tout en déléguant des responsabilités, et
- élargir la portée et l’impact de la performance de leur équipe à l’ensemble de l’organisation
D’un point de vue collectif, les « Leaders d’entreprise » obtiennent de meilleurs résultats d’équipe et résultats organisationnels que les autres leaders.
En particulier les « Leaders d’entreprise sont plus susceptibles d’avoir des équipes plus innovantes, démontrant de plus grandes facultés d’adaptation et de collaboration, et capables de régler les conflits de manière plus efficace. De plus, les organisations présentant des pourcentages élevés de Leaders d’entreprise génère une croissance des bénéfices et du chiffre d’affaires supérieure aux autres d’une année sur l’autre.
« Les Leaders d’entreprise » font avancer leur organisation en misant sur de nombreux aspects de la performance, dont leur propre performance aux tâches et celle de leurs équipes, à savoir l’efficacité avec laquelle ils améliorent la performance des autres et tirent profit des contributions des autres pour améliorer leur propre performance.
Peut-on mesurer le Leadership d’entreprise et comment ?
Identifier les personnes ayant le potentiel pour devenir des leaders d’entreprise n’est pas une chose aisée. Depuis des décennies, les entreprises identifient des leaders destinés à orienter et mettre en œuvre la stratégie organisationnelle, à l’aide d’un modèle éprouvé de compétences en leadership. Dans ce modèle, les leaders ont deux fonctions principales :
- Leadership transformationnel :
Définir une orientation et inciter les autres à promouvoir le changement. Faconner la mission, la culture et la stratégie de l’organisation, porter le changement dans l’ensemble de l’organisation et motiver les autres à dépasser les attentes.
- Leadership transactionnel :
Coordonner et diriger les employés pour garantir la mise en œuvre efficace de la stratégie. Fixer les objectifs, suivre la performance, gérer le travail des employés et attribuer des récompenses.
Rien que vous ne connaissez à ce stade.
La question est :
- Est-ce en ligne aujourd’hui avec les nouvelles attentes des organisations pour piloter le changement ?
- Est-ce en ligne avec les nouvelles attentes des collaborateurs qui réévaluent la place du travail dans leur vie, leur besoins et attentes après la période covid, avec les nouveaux modes de collaborations à distance, en somme, avec les nouveaux codes sociétaux ?
A priori, la réponse est NON, cela ne suffit pas !
Le travail devenant plus collaboratif et dépendant de l’information, les organisations doivent être plus souples, adaptables et encourager les cross-collaborations. Les leaders d’aujourd’hui sont donc contraints de créer et d’activer des réseaux de collaborateurs et d’aider ceux-ci à optimiser leur contribution à l’entreprise par le biais du leadership de réseau. Il se définit comme suit :
- Leadership de réseau :
Etablir de solides performances en réseau en instaurant, harmonisant et activant de larges réseaux, à la fois internes et externes à l’organisation, et créer un environnement de travail dans lequel l’autonomie, la responsabilisation, la confiance, le partage et la collaboration peuvent exister.
Ces trois fondements du Leadership :
Leadership transformationnel + Leadership transactionnel + Leadership de reseau, permettent de révéler le potentiel de leadership d’entreprise des personnes.
Ces trois fondements étant multidimensionnels, les leaders peuvent démontrer des aptitudes dans certains domaines et pas dans d’autres. Comprendre la façon dont ces fondements du leadership sont reliés aux composantes du Leadership d’entreprise constitue la première étape vers le développement des Leaders d’entreprise.
La réponse à peut-on mesurer ces trois dimensions de leadership, la réponse est oui et ce, avec une solution diagnostique des plus innovantes.
Pour identifier vos futurs leaders d’entreprise, internes ou externes et conduire le changement efficacement, sollicitez-nous, nous serons heureux de conduire vos assessments centers.
Annick Mutel Delevallez, CEO Sam & Partners
Mail : amd@sam-partners.org
